Nem lá e nem cá...

Outro dia eu estava em uma palestra com o renomado Eugênio Mussak que fez uma colocação sobre a área de RH bastante interessante e que me levou a uma profunda reflexão. Reflexão na qual me levou a produção desse pequeno artigo. Ele mencionou que o RH tem um papel de "mediador de expectativas" entre a empresa e o funcionário.

 Então, lá fui eu tentar compreender melhor a complexidade das palavras, e no dicionário Aurélio encontrei as seguintes colocações:
 

Mediador - Que, ou aquele que medeia ou intervém; medianeiro, mediatário, intermediário, intermédio.
Expectativa - Esperança fundada em supostos direitos, probabilidades ou promessas.

Percebam que interessante se colocarmos dessa forma: "Intermediário de Esperanças e promessas", pois é para quem acha que nossa vida é fácil, não conhece nem a metade da história.

As organizações esperam e cobram das pessoas comprometimento, resultados, competência, empenho em ser cada vez o melhor, valores etc. Já as pessoas cobram e esperam da organização: reconhecimento moral e financeiro pelo comprometimento e pelos resultados entregues, oportunidades de desenvolvimento, muitas vezes orientação, transparência etc. 

E aí vem a principal pergunta: como lidar com tudo isso? 

Vamos lembrar que cada pessoa é única e sendo assim possuem muitas diferenças e, geralmente, os empresários também são pessoas e também têm suas prioridades, necessidades e sentimentos.

Quando iniciei minha carreira, ainda muito jovem, uma das coisas que eu mais ouvia das pessoas era o seguinte: "O RH só vê o lado da empresa" ou, então assim: "Vocês precisam focar mais no negócio". Felizmente, hoje em dia o cenário é um pouco diferente, o RH já é visto como uma área estratégica e não apenas um "centro de custo". O fato é que o RH vem tomando uma proporção muito importante nas organizações e cada vez mais os desafios ficam maiores.

Particularmente, vejo o RH como um educador e ao mesmo tempo um administrador de sentimentos humanos, tanto do empresário quanto do empregado. Cabe ao RH articular esse espaço que ainda existe, para que os resultados da organização sejam efetivos e ser efetivo é considerar sim o lucro em longo prazo, através da satisfação das pessoas.

O que acontece é que por um lado as organizações às vezes não deixam muito claro o que esperam de cada pessoa como profissional, com isso quando as pessoas entregam resultados medíocres são definidas: "ele (a) não se adaptou as mudanças, ou a essa empresa", e nesse caso é muito mais fácil trocar do que investir. E também quando deixam isso claro, se vêem no direito de exigir o máximo dos seus funcionários, e quando esses conseguem atingir esse pico: "ainda é muito cedo para promovê-lo", ou então "nesse momento a empresa está com um orçamento apertado, mas continue com o seu desempenho que você chega lá", é o tipo do discurso programado e sem essência.

Por outro lado, muitas pessoas têm o péssimo hábito de se comparar às demais sem considerar os seus defeitos, ou o que precisam de fato melhorar para serem reconhecidas. Ficam sempre achando que os outros têm que resolver os seus problemas, "a empresa não deu bolsa, então, não vou estudar", "quando eu tiver aumento eu vou melhorar" e por aí vai...

E aí acontece um sentimento que todos nós conhecemos muito bem: a frustração, de ambos os lados, da empresa e do funcionário. E não tem sentimento pior a ser trabalhado pelo RH do que a frustração ou a decepção de uma pessoa que já se convenceu de que "não tem mais jeito", porque aqui já estamos em um estágio desmotivacional. Eu acredito que no fundo existe um sentimento amargo de que algo poderia ter sido feito, na visão da empresa - poderíamos ter dado mais feedback, ou investido em treinamentos ou direcionado melhor essa pessoa, e na visão do funcionário - poderia ter me qualificado mais, ser mais comprometido, expor melhor as minhas ideias. Acontece que a decepção ao outro fala mais alto nesse momento o que permite uma total cegueira.

E, então, cabe aos profissionais RHs da vida administrar tudo isso, ser um termômetro organizacional e cuidar, para que os dois lados consigam enxergar também os fatores positivos de cada um. Para isso, não existe uma receita de bolo. O que existe é uma coisa bem básica: não tem como fazer isso sentado atrás de um computador, é preciso estar conectado com a realidade dos dois lados para ser um articulador desse trabalho e, para isso, o RH tem que utilizar uma velha ferramenta de Marketing: o "TBC - Tira a Bunda da Cadeira".