Ninguém sabe ao certo quantas vezes Thomas Edison errou para
que acertasse no invento da lâmpada incandescente. Para sanar esta dúvida,
andei perguntando a algumas pessoas aleatoriamente, mas alguns diziam que foram
5 mil tentativas, outros, que foram 1 mil. Um amigo apostava que em um número
ainda maior: 3 milhões. Nem o inventor
deveria saber ao certo.
A questão é que errar é humano. E isso ninguém discute.
Principalmente quando o assunto é trabalho. O problema se dá quando um
profissional não sabe aprender com os erros que comete.
Não é ruim errar. É ruim quando ocorre a repetição dos
erros, em um ciclo destrutivo no qual as pessoas se colocam e não conseguem
sair, pois não aprendem a evita-los. Voltemos ao nosso exemplo, no caso de
Thomas Edison, se ele não tivesse essa capacidade de aprender e encarar o erro
como uma oportunidade, não teria inventado a lâmpada.
Para aprender com os erros, se faz necessária a autocrítica.
O profissional deve avaliar como a qualidade do seu trabalho afeta os
resultados da equipe, da sua área e da empresa. É essencial entender a
realidade que o circunda e ter força para identificar e admitir os pontos
fracos e encará-los de maneira a reverter a situação.
ERRO TÉCNICO OU
COMPORTAMENTAL?
O erro comportamental é, de longe, o mais grave. Erros
técnicos são fáceis de corrigir. Problemas de atitudes são difíceis, porque
muitas pessoas ficam cegas e nem sempre conseguem evitar ou corrigir.
Aprendizado técnico é fácil. Aprendizagem emocional e de atitude é difícil.
O problema é que, geralmente, o erro técnico leva ao erro de
comportamento. Isso porque o ser humano tem dificuldade de aceitar críticas.
São raros – e valiosos – os profissionais que aceitam críticas, reconhecem o
equívoco cometido sem franzir a testa e propõem uma solução definitiva para
ele.
Existe um ponto essencial a ser considerado pelo
gestor: o funcionário que erra com
frequência não pode se colocar no lugar da vítima, embora esta seja a tendência.
É da natureza do ser humano, na tentativa de preservar sua autoestima, se
defender colocando a culpa em terceiros e não assumindo responsabilidades.
A DEMISSÃO SE
JUSTIFICA?
Dependendo da gravidade do erro e de seus impactos, há quem
opte por desligar o funcionário, sem dar a ele uma segunda chance. Alerto, que
existe uma diferença entre entregar um relatório fora do prazo e entregar uma
declaração ao Fisco com informações equivocadas, o que pode gerar multa à
empresa.
Em função do impacto do erro, muitas organizações acabam
demitindo, mas este não é o melhor caminho. Antes, deve ser analisado o
histórico do profissional, o que ele já fez pela empresa e o quanto já gerou de
lucro, bem como deve ser medido seu nível de esforço e proatividade.
Demitir de cara é sempre o caminho mais fácil e, de certa
forma, também o mais covarde, porque o colaborador que tem dificuldades, sejam
elas técnicas ou comportamentais, não tem a oportunidade de melhorar, ou de
acertar. Logo, o melhor que o líder tem a fazer é dar feedback ao colaborador
que errou e esperar que, da próxima vez, ele não cometa o mesmo equívoco.
QUANDO O ERRO
PASSA A SER DO LÍDER
Porém, se o funcionário repetir erros já cometidos e nada
for feito a respeito, as chances são grandes de que o erro passe a ser do
líder. Quando o colaborador ou equipe desenvolve um trabalho medíocre, o líder
é prejudicado, porque não consegue atingir as expectativas da diretoria.
Entretanto, às vezes, a culpa é do próprio gestor e é ele quem precisa ser
avaliado.
Quando os erros do colaborador se repetem, passa a ser um
erro do líder, que é muito tolerante, paternalista e complacente com quem erra
seguidas vezes e não demonstra esforço para mudar. Oportunidade não é algo que
o líder dê. Oportunidade é algo a ser conquistado pelo liderado. Neste caso, o
líder não está fazendo aquilo que deveria fazer: avaliar, orientar e garantir a performance
superior da empresa frente à concorrência.
Quando os erros de um colaborador são recorrentes, pode ser
que o líder não soube dar feedback, não soube se comunicar.
COMO LIDAR COM O
ERRO
É importante que o líder não seja condescendente com o
profissional que não corresponde às expectativas. Assim, tão logo o funcionário
erre, é preciso chamar a sua atenção. Afinal, ele não poderá se corrigir se não
souber que está errando. Além disso, existe uma tendência das pessoas de se
acomodarem em questões relacionadas à vida, inclusive o trabalho. Chamar a
atenção é uma forma de desviar as pessoas deste comportamento natural.
Se os erros forem rotineiros, infelizmente o líder terá de
chamar a atenção todos os dias. O motivo por meio daquilo que chama de Teoria
de Equidade. É preciso tratar todos da equipe da mesma forma, sempre.
Para que toda uma equipe se sinta motivada, cada um deve
sentir que carrega um piano e que não há ninguém sem piano. Além disso, ninguém
quer carregar um piano a mais por outro. Em outras palavras, o líder não deve
distribuir privilégios, bem como precisa distribuir responsabilidades de forma
igualitária. Porém, se ele aceita o mau desempenho de um membro da equipe e
cobra uma performance excelente de outro, não está cumprindo com seu papel de
líder.
Para evitar injustiças, o gestor deve esclarecer as regras
desde o início, tanto no que se refere às punições quanto às compensações pelo
bom desempenho. Elas devem ser iguais para todos. Com isso, quando o
desligamento for a única saída, não se trata de uma punição ou injustiça,
porque as regras haviam sido comunicadas. Isso também evita que o colaborador
alegue falta de informação.
Se a escolha de um funcionário for não mudar e ficar
repetindo os erros, o afastamento ou desligamento não é uma punição. Trata-se
de cumprir com um acordo que estava claro desde o início.
Alerto, ainda, para o problema de o líder ser considerado
mole ou bonzinho demais. O gestor mole provavelmente terá uma equipe mole ou
alguém mais competente do grupo irá tomar seu lugar.
QUANDO FALTAM
COMPETÊNCIAS
Existe a hipótese de o funcionário simplesmente não possuir
as habilidades técnicas ou comportamentais necessárias para exercer aquela
determinada função. Quando isso ocorre, o erro foi das duas partes: da empresa, no momento da contratação, e do
funcionário, que se dispôs a assumir as funções.
O grande problema dos erros é que eles acarretam a queda da
qualidade do trabalho, o que, por sua vez, se reflete na imagem da empresa e
pode implicar prejuízos de receita, bem como acarretar reclamações por parte
dos clientes.
COMO ESTIMULAR O
APRENDIZADO?
Uma dúvida muito comum entre gestores é: como
posso estimular o aprendizado daquele profissional que vem cometendo erros?
Sugiro aos líderes, no lugar de dar respostas de forma
mastigada aos colaboradores, perguntar a eles o que fariam diante de
determinado problema.
Essa postura força o profissional a raciocinar e encontrar,
sem ajuda dos demais, a solução mais adequada:
sem dúvida, é uma forma de estimular seu desenvolvimento. O líder deve
ser inspirador e ajudar as pessoas a atingirem seus objetivos maiores de vida,
seus sonhos.
Por fim, complemento que o aprendizado se dá por sucção. Em
outras palavras, cabe ao profissional querer aprender.
“Quando alguém não quer aprender, não adianta ficar tentando ensinar”.
